Wu wei ja panta rhei – muutoksen virtaa ei voi johtaa.
SEURAA JOHTAJAA – OSA II
MUUTOS – JOHTAJA = MUUTOS
Jos yhdyssanasta muutosjohtaja vähennetään johtaja, saadaan tulokseksi muutos. Se yksin riittää, koska muutos on aina hyvästä.
Muutoksen tuulet puhaltavat – ja ne puhaltavat harteiltaan myös johtajat.
Palataan ajassa hieman taaksepäin, noin 2 500 vuotta. Puhutaan akseliajasta, jolloin monet suuret ajatukset syntyivät ja filosofinen pohdiskelu kukoisti samanaikaisesti maailman eri kolkissa. Monet ajatukset ”sattumoisin” myös ”kohtasivat” toisensa.
Lainaan alkuun Laotsea (n. 571–471 eaa.):
”Vanhan ajan ihannehallitsijat hallitsivat niin, että kansa ei tiennyt hallitsijoita olevankaan.”
”… Ihannehallituksen aikana asiat sujuivat, työt saatiin tehtyä, ja kaikki totesivat: ”Sehän kävi itsestään.”
– Laotse: Tao te ching – salaisuuksien tie. Suomennoksen on nykyaikaistanut Heikki Saure.
”Life is Flux”– elämä on virtausta
”Muutos on pysyvää” – se on maailmankaikkeuden perusvoima ja ainoa pysyvä asia. Tätä pohdiskeli jo jokin aika sitten antiikin kreikkalainen filosofi Herakleitos Efesoslainen (n. 535–475 eaa.). Hänen kuuluisa lentävä lauseensa oli ”Kaikki virtaa” (kreikaksi panta rhei).
Ja vaikka muutos tuntuisikin kaoottiselta, niin kaikki on melko lailla hallinnassa. Tästä jatkuvasta muutostilan hallinnasta vastaa ”Logos” eli maailmanjärjestys, joka pitää kaiken kauniisti jonossa, järjestyksessä ja tasapainossa. Kaikki vain virtaa kurinalaisesti – kuin alakoulun ruokajono – eikä hernekeitto koskaan lopu kesken – ja onneksi se virtasi vain torstaisin.
Olisi ollut hienoa saada olla kuunteluoppilaana Herakleitoksen ja Laotsen välisessä dialogissa. Vaikka herrat tuolloin tuskin fyysisesti yhdessä hengailivat, heidän ajatuksensa kohtasivat – jokseenkin erilaisilla näkö- ja tulokulmilla: Dao (Tao) vs. Logos. Logos on länsimaisen rationaalisuuden perusta ja kosminen ”järki”, joka ylläpitää universumin tasapainoa. Dao sen sijaan on järjen tuolla puolen, sanoittamaton ja sanoin kuvaamaton. Se on vastakohtien tasapainoa.
”Wu wei” ja ”panta rhei”
Jos jo herrat Herakleitos ja Laotse aikoinaan oivalsivat tällaisia ikuisina ”totuuksina” pidettyjä käsitteitä, niin emmekö me modernin ajan ihmiset voisi jo viimein sisäistää ne ja toimia niiden mukaisesti – vain onnellisesti elämän virtaan hypäten, suoriutuen ja seilaillen?
Muutosjohtajien kultakausi
Taidamme elää jonkinlaista muutosjohtajuuden kultakautta. Siksi saattaa tuntua nurinkuriselta, että joku korpimetsän animisti tulee ja ”kyseenalaistaa” koko muutosjohtaja-käsitteen ja sen myötä koko johtajuuden olemassaolon tarpeellisuuden – niin hän kuitenkin tekee.
Välihuomio: muutosjohtajuus ja sen ympärillä pyörivä koulutus- ja konsulttipalveluiden tarjonta on globaalilla tasolla miljardiluokan liiketoimintaa – tämä on hyvä tiedostaa.
Muutosjohtamisen illuusio
Muutosjohtajuus lienee juuri nyt kovassa huudossa, sillä elämme epävarmoja aikoja. Meistä saattaa tuntua siltä, kuin mikään ei olisi enää pysyvää. Että oma elämämme ei ole enää ”omissa käsissämme”. Että erityisesti työelämä tuntuu muuttuvan päivittäin edellyttäen jatkuvasti uuden oppimista ja uusien menetelmien sisäistämistä.
Olisiko niin, että tämän kaiken kuohunnan keskellä ajatus ulkopuolisesta sankarillisesta muutosjohtajasta saattaa tuntua turvalliselta? Että voimme ulkoistaa muutoksen tuoman paineen ja siihen reagoimisen jonkin mystisen muutosjohtajan harteille. Että joku ”kapteeni”, hierarkiassa meidän yläpuolellamme, kuljettaa purttamme kiihtyvässä muutosten virrassa, lukee taidokkaasti virran pyörteet ja estää meitä ajautumasta hallitsemattomasti muutosten kosken nieluun.
Yllä olevan illuusiokuplan poksautus ei liene huonompi ajatus – vai mitä mieltä olet itse?
Muutos tapahtuu ilman johtajuutta
Muutos kutsuu meitä kaikkia kollektiivisesti hyppäämään Logoksen ja Daon hallitsemaan hyvän tahdon järjestelmälliseen virtaan ja opettelemaan lempeää lipumista rennosti ja vastaanpanematta.
Alati kiihtyvä informaatiovirta ja sen käsittely edellyttävät meiltä kollektiivista yhteistyötä – eivät hierarkista ylhäältä alaspäin johtamista. Vanhat organisaatiomallit, olivat ne sitten matriiseja tai tiimejä, perustuvat löyhästikin keskusjohtoiseen ja yksilökeskeiseen järjestelmään – eivätkä ne enää toimi. Informaatiotulvan pyörteissä ja ristiaallokossa vanhat hierarkiset johtamisjärjestelmät yksinkertaisesti hajoavat liitoksistaan: pyramidipursi ei pysy pinnalla.
Individualismiin ja erilaisiin johtajahahmoihin, kuten muutosjohtajiin, perustuvan keskusjohtoisen egonpaisumuksen aiheuttama tulva-aalto on työntekijöiden kannalta turvaton ja kohtalokas. Yrittäessään hallita ja haluamaansa suuntaan pakolla ohjata jatkuvaa ja vääjäämätöntä muutosta, se viekin kaiken hyvän mennessään.
Vapaauintia vastavirtaan harjoittavat Weismullerit jääkööt kaukaisina projektioina jonnekin Hollywoodin kukkulan takaisille nuhruisille kankaille – sillä muutosvirtaa ei voi johtaa.
Mitä todella tapahtuu, jos muutosta yrittää johtaa?
Hommat menevät sekaisin ja epäjärjestykseen. Logoksen ja Daon valossa tämä on täysin irrationaalista. Jos laitat yksilön muutoksen eteen tai taakse ohjaamaan, jarruttelemaan tai kiihdyttämään sitä, niin kyllä siinä huonosti käy.
Lopputulos näyttää suurin piirtein samalta kuin jos päättäisit julmasti viskata hevosenvarsan virtaavaan jokeen. Varsa polskuttelisi vimmatusti vastavirtaan ja yrittäisi hädissään päästä joen toiselle puolelle turvaan – joen pyörteet ja ristiaallot lopulta hukuttavat varsaparan. Ja vaikka nousisitkin sen kookkaimman konin selkään yrittäessäsi ylittää virtaavaa jokea, niin kyllä se muutoksen virta veisi lopulta sen vahvimmankin orin mennessään.
Väliaikaisesta pestistä jatkuvaan muutosjohtajuuteen
”Et voi astua samaan virtaan kahdesti” (Herakleitos, n. 535–475 eaa.).
Tuokin yllä oleva lainaus on syytä pitää mielessä, jos olette palkkaamassa muutosjohtajaa väliaikaiseksi konsultiksi tai uuteen pysyvään johtajarooliin.
Herakleitos ei toki kiellä astumasta samaan virtaan kahdesti, mutta hän muistuttaa, että sekä virtaan astuja että virta itse eivät ole enää samoja kuin edellisellä kerralla. Muutos on pysyvää ja jatkuvaa – meissä kaikissa ja kaikkialla. Miten yksi ihminen voisi sitä johtaa saati hallita?
On siis jopa hieman vastuutonta ajatella, että yksi ihminen, muutosjohtaja tittelinsä ja hierarkisen organisaatiopyramidin turvin, voisi menestyksekkäästi johtaa jatkuvaa muutosta, saati väliaikaista muutostarvetta. Väliaikaisesti muutosvirtaan heitetty johtaja aiheuttaa takuulla oikosulun koko organisaatiossa.
Uskon, että lopulta mahdottomat muutosjohtajat ja muutoksen johtajuuden haaveet hukkuvat ikuisesti muuttuvaan virtaan – ainoastaan muutos jää.
Muutoksessa selviytyminen
Yhdessä, kollektiivisesti me voimme rakentaa ihmissillan, ja halutessamme pääsemme myös joen toiselle puolelle. Yhdessä voimme myös rakentaa ihmislautan, vaihdella ohjausvuoroja ja pitää huolta siitä, että kaikki pysyvät pinnalla. Näin kaikilla on hyvä flow ja wu wei – ongelmat ratkotaan sisäisesti osaajien omalla tavalla ja taituruudella.
Kun toimimme joustavasti ja reagoimme muutoksiin yhdessä ja samanaikaisesti kuin sienirihmastot konsanaan, voimme luopua kokonaan korkeapalkkaisista keskusjohtoa myötäilevistä muutosjohtajista – olemme siis samalla taloudellisia.
Voimme ajatella sijoittavamme osan muutosjohtajan vuosituloista vaikkapa johonkin sellaiseen tekemiseen, jolla on organisaation kehittämisen ja menestymisen kannalta todellista merkitystä ja vaikutusta. Sellaisia asioita ovat vaikkapa hyvän yhteishengen loitsiminen, sen ymmärtäminen ja ylläpitäminen.
Muutos ja luovuus ovat yhtä
Muutokseen reagoiminen ja myötäisessä purjehtiminen lähtevät yhtiöiden todellisesta voimavarasta – niiden purjeista eli luovista ihmisistä. Yhtiöiden täytyy antaa luoville ihmisilleen luovuuden vapaus.
Luovuutta ei voi johtaa tai pakottaa palvelemaan ainoastaan yhtiön omistajien tai osakkeenomistajien etuja. Kaleeri seilaa huonosti, jos sen todelliset tuloksentekijät ja osaajat ovat kannen alla airoissa.
Nostakaa luovat ihmiset soutukannelta kannelle purjeiksi – he kyllä tunnistavat muutoksen tuulet ja tietävät, milloin on aika seilata myötäisessä ja milloin luovia vastatuuleen.
Luovuus ja luovuuden hedelmät kuuluvat meille kaikille. Yhtiöiden täytyy viimein myös ymmärtää, että niiden tehtävä on palvella yhteiskuntaa, ei vain kourallista osakkeenomistajia.
Jos haluat muutosta, lakkaa johtamasta – anna sille tilaa, seuraa sitä – silloin se tapahtuu kuten luonnossa: luonnostaan. Nosta purjeet silloin, kun tuuli on suotuisa, ja vältä vastatuuleen tai ristiaallokkoon soutamista. Luopukaa jo piiskureista ja kapteeneista.
”Kapteeneille”, ”omistajille” ja ”johtajille”
Ymmärtäkäämme tämä: te olette valikoineet ”alaisuuteenne” (todellisuudessa ympärillenne) joukon ainutlaatuisia ihmisiä.
Heillä nyt vain sattuu olemaan myös sitä osaamista, jolla te, omistajat, pyritte vaurastumaan eli kasvattamaan henkilökohtaista tai osakkeenomistajienne varallisuutta.
Tulevaisuuden luovat osaajat eivät enää motivoidu kourallisen osakkeenomistajien kassan kartuttamisesta tai heidän osinkojensa kasvattamisesta. He haluavat työlleen myös sellaista merkitystä, jolla ratkotaan todellisia yhteiskunnallisia tulevaisuuden haasteita. Työn yhteiskunnalliselle merkittävyydelle annetaan tulevaisuudessa enemmän ja enemmän arvoa.
”Johtaja” – mieti, onko yhtiölläsi tällaista työtä tarjolla, vai oletko vain kasvattamassa henkilökohtaista ja osakkeenomistajien voittoa?
Ymmärtäkäämme tämä: tämä ainutlaatuinen joukko talentteja on parhaassa tapauksessa tekemisissä myös toistensa kanssa (etätyö on aihe, josta kirjoitan jutun myöhemmin). Jos tämä ainutlaatuisten ihmisten joukko toimii hyvin yhteen, he luovat myös näkymättömän kentän, joka pitää sisällään vähintään yhtä suuren joukon hyviä ”yhteishenkiä” – sellaisia relaatioita, joihin ei kannata yläpuolelta johtajan johdoilla saati pihdeillä sorkkia.
Jos nyt kuitenkin heitätte tuohon taikaliemeen yläpuolelta omistajien tahtoa johdattavan johtajan, niin jonkinlainen oikosulku on varma.
Ette voi johtaa muutosta, sillä muutos itsessään on jo ”johtaja”. Entä jos opettelisimme kollektiivisesti vain seuraamaan – ei ketään johtajaa – vaan ihan vain muutosta.
Tähän löytyy keinot – niitä keinoja ei vain voi käyttää johtamalla. Ne vaativat meiltä oman ajattelumme ja tajuntamme avartamista, uudenlaista tiedostamista ja sitä, että alamme lopulta itse elää ja toteuttaa tätä muutosta.
Bonuskappale: Johtajuus – myöhäispaleoliittinen käsite
Ymmärrämme jonkinlaisen johtajuuden kaipuun paremmin, jos matkustamme ajassa riittävästi taaksepäin.
Esihistorian ja evoluutiomme alkuhämärissä saatoimme pahan paikan tullen piiloutua joukon jättimäisimmän körilään taakse. Tai sen pienimmän kaverin turviin, jolla ehkä uskottiin poikkeuksellisen pienen koonsa vuoksi olevan erityisiä taikavoimia.
Ja saattoihan olla, että sekä tällä jätillä että pikkuruisella kaverilla oli synnynnäisistä epämuodostumistaan johtuen vain valtavasti turhautuneisuutta ja purkautumatonta vihaa – siis vihanhallintaongelmia. Viha mahdollisesti purkautui hallitsemattomana raivona, jonka turvin kyseinen yksilö saattoi, ehkä vielä jonkinlaisen harhaisen hubriksen vallassa, kohdata ja kaataa omin karvaisin kätösin vaikka sapelihammaskissan.
Tällaista on tiettävästi tapahtunut. Mene ja tiedä.
Myöhäispaleoliittinen kausi oli joskus 50 000-10 000 vuotta sitten.
Voisimmeko jo ajatella, että vaikkapa tämä tämmöinen yksilön karismaan ja sen kautta psykologisiin harhoihin sekä kognitiivisiin vinoumiin perustuva henkilöpalvonta ja johtajakultit olisivat jo menneen (myöhäispaleoliittisen kauden) talven lumia?
Mukavaa johtovapaata muutosta toivotellen!
t. animisti Niilas